index

 

 

 

 

 

ТЕМА. Основы менеджмента

 

Урок. Коллектив как субъект и объект управления

 

       Для характеристики занятых работников используют категорию «трудовой потенциал». Это понятие более широкое, чем численность трудовых ресурсов или число занятых. Оно включает качественные характеристики трудовых ресурсов: их образовательный уровень, специализацию, профессиональный опыт и т. п. Названые характеристики при равной численности трудов ресурсов определяют наличие трудового потенциала, т.е. способности трудовых ресурсов выполнять возложенные на них функции.

Следовательно, трудовой потенциал характеризую следующими параметрами;

  • численностью работников с соответствующим уровнем подготовки;
  • их дисциплинированностью;
  • уровнем научной организации труда;
  • производительностью труда и т. д.

При планировании и учете численности работников различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

Списочная численность работников — это численность всех работников, состоящих в списках предприятия или организации на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день и более со дня зачисления на работу.

       В списочный состав входят работники:

  • фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;
  • принятые на работу с испытательным сроком;
  • принятые на работу на неполный рабочий день и, неполную рабочую неделю. Сюда включаются также работники, переведенные на неполный рабочий день (неделю) по инициативе нанимателя;
  • находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии;
  • заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом (надомники);
  • работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату на данном предприятий
  • направленные для выполнения работ вахтовым медом и т. п. [6; с. 82].

Инструкция по статистике численности работников заработной платы выделяет категорию численности в конкретную дату. Это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в тот день работников.

     Явочная численность работников - это при планировании минимальная численность работников для выполнил определенного задания (плана), при учете - это численность работников, участвующих в производственном за определенный период. Если явочная численность работников по отношению к списочной имеет постоянную тенденцию к снижению, то это должно являться основанием для принятия необходимых мер по совершенствованию организации труда, укреплению трудовой дисциплины, улучшению условий труда и др.

Среднесписочная численность работников - численность персонала предприятия (организации), определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, полугодие, год и др.). Среднесписочная численность работников за определенный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день этого периода и деления этой суммы на число календарных дней.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.

Списочная численность в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на три.

В целях обеспечения полноты анализа и обоснованности вытекающих из него выводов на предприятиях и в организациях розничной торговли в расчет следует включать и совместителей. При этом следует помнить, что в текущей статистической отчетности по труду численность работников показывается без работающих по совместительству. Поэтому, чтобы определить всю среднесписочную численность работников, необходимо отдельно рассчитать среднесписочную численность совместителей и прибавить ее к той среднесписочной численности, которая указывается в статистической отчетности.

По функциональному составу всех работников отрасли (например, торговля) можно условно распределить три группы.

К первой из них - руководители и специалисты - относятся работники, выполняющие функции управления, и специалисты: председатели правлений, директора торговых унитарных предприятий, магазинов (освобожденные от непосредственного торгового обслуживания), товароведы, бухгалтеры, экономисты и др.

     В Беларуси в действующей государственной статистической отчетности формы № б-Т (кадры) руководители, главные специалисты и специалисты относятся к категории служащих. Отдельно выделяют прочих служащих, которые осуществляют подготовку и оформление документации. Это архивариусы, секретари-машинистки, статистики и т. д. Специалисты могут иметь высшее и среднее специальное образование. В потребительской кооперации Беларуси, например, действует Перечень должностей, рекомендуемых для замещения специалистами с высшим и средним специальным образованием в организациях и на предприятиях районного потребительского общества. Для районного уровня организации и управления хозяйственной деятельностью он заменяет ранее действовавший документ, утвержденный Постановлением Правления Центросоюза № 180 от 25 сентября 1989 г., и рекомендации его применению» разработанные Белкоопсоюзом в 1995. Перечень должностей также включает Перечень должностей служащих и рабочих массовых профессий, для замещения которых требуется среднее специальное образование; Перечни специальностей высших и средних учебных заведений, рекомендуемых к использованию на предприятиях и в организациях потребительской кооперации. Данный перечень позволяет уточнить профессиональные квалификационные требования, предъявляемые к работникам, замещающим должности руководителей и специалистов, и обеспечить эффективное функционирование предприятий республики в условиях перехода к рынку [4; с. 84].

     Следует иметь в виду, что настоящий перечень должностей как по структурно-функциональной принадлежности и наименованию самих должностей, так и по набору необходимых для их замещения специальностей имеют рекомендательный характер. При наличии или введении в организациях других должностей, не вошедших в настоящий перечень, состав рекомендуемых для их замещения специальностей и уровень образования определяются с учетом этих показателей по аналогичным или близким должностям и структурным подразделениям.

Для руководителей самого высокого уровня в аппарате отравления райпо (зам. председателя, главный бухгалтер, главный специалист) кроме высшего образования в должностных характеристиках выдвигается требование к стажу работы   по профилю на руководящих должностях не менее 5 лет. Аналогичный стаж работы по профилю требуется и для замещения должностей заместителей начальников отделов.

Специалисты I категории должны иметь высшее образование и стаж работы не менее трех лет на должностях специалистов II категории. К специалистам II категории требования к стажу работы не предъявляются, но требование к уровню и профилю образования остается.

Вторая группа - торгово-оперативный персонал. Это наиболее многочисленная группа работников торговли. В нее включаются работники, занятые в основном непосредственным обслуживанием покупателей: продавцы; контролеры; контролеры-кассиры; заведующие магазинами и их заместители, в функции которых входит обслуживание покупателей; работники развозной, разносной, мелкорозничной торговой сети.

Третья группа - вспомогательный персонал. К ней относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением, подготовкой к продаже товаров, их размещением, содержанием материально-технической базы. Это фасовщики, грузчики, уборщики, кладовщики, приемщики, комплектовщики и др.

Всех работников общественного питания можно подразделить на четыре категории:

  • рабочие (повара, мойщики посуды, кондитеры, официанты, уборщики, гардеробщики, швейцары и др.);
  • руководители (работники, которые осуществляют руководство трудовыми коллективами)
  • специалисты (экономисты, бухгалтеры, товароведы, юрисконсульты);

В категории рабочих можно выделить производственных рабочих. Они тарифицируются по шестиразрядной тарифной сетке. Сюда включаются такие профессии, как повар, кондитер, изготовитель пищевых полуфабрикатов официант, буфетчик, бармен, приготовитель молочных коктейлей, приготовитель напитков, кухонный рабочий машинист моечных машин, мойщик посуды).

Профессиональный состав - классификация по профессиям рабочих, имеющих специальную подготовку выполнения определенной работы на основе соответствующих теоретических и практических знаний и опыта.

Квалификационный состав — это классификация работников по признаку наличия у них необходимых знаний, умений, навыков для успешного выполнения определенной деятельности в рамках одной профессии (специальности). Специалисты могут быть нескольких категорий (ведущей, первой, второй) и без категории. Торгово- оперативный персонал, продавцы, например, имеют категории: первую, вторую и третью. По уровню квалификации рабочие могут быть квалифицированными (4 разряд), малоквалифицированными (3 разряд), неквалифицированными (1-2 разряд). Увеличение доли рабочих квалифицированного труда влияет на уровень производительности труда.

Анализ расстановки кадров — это тщательное изучение организации технологических процессов, степени занятости работников, соответствия наличия кадров нормативам численности и нормам обслуживания.

Изучение структуры кадров осуществляется путем доставления фактического и планового удельного в численности каждой категории работающих в общей численности работников.

     Анализ профессионального и квалификационного состава работников проводят путем сопоставления налив ной и требуемой штатным расписанием численности по каждой специальности (профессии), разряду и категории.

 

 

 

 

 

Урок. Модели управления

 

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение - противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт- это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия и т.п.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только он возникнет.

Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая "загнивает". Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача менеджера- спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, отсюда конфликты - это нормальное явление. Для организации считается здоровым наличие конфликта. И чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие ингредиенты существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера, темпераменту и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают порой противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят столь далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что в конечном счете отрицательно сказывается на развитии организации.

 

Итак, конфликт. Какова его природа? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

 

Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться "по наследству", переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но и без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.

Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но типы конфликтов.

     Существует четыре основных типа конфликтов (рис. 2).

1. Внутриличностнып конфликт. Он возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и "работал" с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и не занимается подсортировкой товара.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейный мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать.Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

 

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

4. Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты [5; с. 200].

Кроме того, конфликты классифицируют и по степени проявления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них "сдают" нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют и интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию.

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать (рис. 3).

 

 

           
   

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

 
 
 

Недостаточная согласованность и противоречивость целей групп и отдельных личностей

 
 

Различия в манере поведения и жизненном опыте

 

 

 

 

 

 

                                                                                                      

 

 

       
 

Устарелость оргструктур, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников

 
 

Неопределенность перспектив роста

 
 

 

                                                                                             

 

 
 

Неблагоприятные физические условия

 

 

 

Ограниченность ресурсов

 

                                                                                      

 

       
   

Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера

 
 

Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива

 
 

 

 

 

                                                                                                

 

       
     
 

Противоречие между функциями и видом трудовой деятельности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3. Источники возникновения конфликтов [1; с. 243]

 

В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.

  • Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как
    правильно распределить материалы, людские ресурсы, финансы и т.п. между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.
  • Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В
    этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, а
    другие перегружены ею.
  • Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников. В результате появляются "доверенные лица" и "любимчики". Такое положение всегда провоцирует конфликт.

     Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие в случае, если руководитель склонен к бюрократическим процедурам.

  • Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.
  • Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не
    имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.
  • Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум,
    жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут
    служить причиной конфликта.
  • Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный "разнос" и т.п.
  • Психологический феномен. Чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).

Рассматривая причины конфликтов, нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного и позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.

Причинами конфликта могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

     Многие конфликты обязаны своим происхождением таким руководителям, которые умеют находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они ставят во главу угла личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей порождают конфликт.